El Real Decreto-Ley 6\/2019, publicado el pasado 7 de marzo en el BOE, introduce importantes novedades que afectan a aut\u00f3nomas, empresas, trabajadores y empleados p\u00fablicos. A continuaci\u00f3n hacemos un resumen de los aspectos m\u00e1s destacados:<\/p>\n
TRABAJADORES POR CUENTA AJENA Cambio de denominaciones: el concepto de \u00abprestaci\u00f3n por maternidad\u00bb cambia su denominaci\u00f3n por \u00abprestaci\u00f3n por nacimiento y cuidado del menor\u00bb. El t\u00e9rmino \u00abpaternidad\u00bb se modifica por el de \u00abcorresponsabilidad en el cuidado del lactante.\u00bb<\/p>\n Permisos por nacimiento y cuidado del menor<\/strong><\/p>\n Se ampl\u00eda el permiso por nacimiento y cuidado del menor para el progenitor distinto a la madre biol\u00f3gica progresivamente desde 2019 hasta 2021. Queda establecido de la siguiente manera:<\/p>\n – Desde 1 de abril de 2019 el permiso ser\u00e1 de 8 semanas. Las dos primeras semanas obligatorias. En todo caso ser\u00e1n de obligatorio disfrute, tras el nacimiento del hijo o hija, dos semanas en 2019, cuatro semanas en 2020 y seis semanas a partir de 2021. En los casos de parto prematuro y en aquellos casos en los que el menor deba permanecer hospitalizado por tiempo superior a los 7 d\u00edas, el periodo de suspensi\u00f3n se ampliar\u00e1 tantos d\u00edas como el nacido se encuentre hospitalizado, siendo 13 semanas el m\u00e1ximo.<\/p>\n En caso de fallecimiento de la madre biol\u00f3gica se tendr\u00e1 derecho al permiso de nacimiento de diecis\u00e9is semanas previstas para la madre (de haberse iniciado, en la parte restante.)<\/p>\n Permisos por adopci\u00f3n guarda con fines de adopci\u00f3n o acogimiento<\/strong><\/p>\n Cada progenitor dispondr\u00e1 de un periodo de suspensi\u00f3n de 16 semanas obligatorias. Su distribuci\u00f3n ser\u00e1:<\/p>\n – Las primeras 6 semanas a jornada completa, obligatoria e ininterrumpida, tras resoluci\u00f3n judicial<\/p>\n – Las 10 semanas restantes se pueden disfrutar en periodos semanales de forma acumulada o ininterrumpida en los 12 meses siguientes (art\u00edculo 45.1.d Estatuto de los Trabajadores).<\/p>\n Lactancia<\/strong><\/p>\n Posibilidad de que los dos progenitores ejerzan el derecho al cuidado del lactante de forma simult\u00e1nea y de que el periodo de disfrute pueda extenderse hasta los doce meses, con reducci\u00f3n del salario a de que el menos cumpla nueve meses.<\/p>\n Despido<\/strong><\/p>\n – Se considerar\u00e1 nulo (si no concurriese causa) el despido de los trabajadores tras haberse reincorporado al trabajo al finalizar el permiso de suspensi\u00f3n por nacimiento, adopci\u00f3n, guarda o acogimiento, si no han transcurrido doce meses desde dicho<\/p>\n – En caso en que se declare la nulidad del contrato de trabajo por discriminaci\u00f3n salarial por raz\u00f3n de sexo, el trabajador percibir\u00e1 la retribuci\u00f3n correspondiente al trabajo de igual valor realizado.<\/p>\n – Durante el periodo de prueba, la resoluci\u00f3n del contrato a instancia empresarial ser\u00e1 nula en el caso de trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el parto, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la prestaci\u00f3n por nacimiento y cuidado del menor. Las personas trabajadoras tendr\u00e1n derecho a solicitar la distribuci\u00f3n y adaptaci\u00f3n de la jornada de trabajo, en la ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo y en la forma de prestaci\u00f3n, para que puedan hacer efectivo su derecho a la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral (incluida la prestaci\u00f3n de su trabajo a distancia). En el caso de que tengan hijos, el derecho existir\u00e1 hasta que estos cumplan 12 a\u00f1os (art\u00edculo 48 Estatuto de los Trabajadores).<\/p>\n TRABAJADORAS AUT\u00d3NOMAS<\/strong><\/p>\n Bonificaci\u00f3n de cuotas para las trabajadoras aut\u00f3nomas<\/strong><\/p>\n Durante los per\u00edodos de descanso por nacimiento, adopci\u00f3n, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, siempre que este periodo tenga una duraci\u00f3n de al menos un mes, le ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n una bonificaci\u00f3n del 100% de la cuota de aut\u00f3nomos.<\/p>\n – El c\u00e1lculo se realizar\u00e1 de la base media que tuviera en los doce meses anteriores a la fecha en que se acoja a esta medida<\/p>\n – En el caso de que la persona trabajadora lleve menos de 12 meses de alta, la base media de cotizaci\u00f3n se calcular\u00e1 desde la fecha de alta.<\/p>\n Bonificaci\u00f3n para trabajadoras aut\u00f3nomas que se reincorporen al trabajo<\/strong><\/p>\n Se modifica el art.38 bis de Ley 20\/2007 que regula el Estatuto del Trabajador Aut\u00f3nomo, otorgando en determinados supuestos una bonificaci\u00f3n por la cual, su cuota por contingencias comunes y profesionales quedar\u00e1 fijada en 60 euros mensuales los 12 meses siguientes a su reincorporaci\u00f3n. O bien, una bonificaci\u00f3n del 80 por ciento sobre la cotizaci\u00f3n por contingencias comunes, en caso de tener una base de cotizaci\u00f3n superior a la m\u00ednima.<\/p>\n NUEVAS OBLIGACIONES EMPRESARIALES<\/strong><\/p>\n Plan de Igualdad<\/strong><\/p>\n Las empresas con 50 o m\u00e1s trabajadores deber\u00e1n disponer de un Plan de Igualdad (anteriormente la obligaci\u00f3n era para empresas de m\u00e1s de 250 trabajadores). El contenido sigue regulado en el art\u00edculo 46.2 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.<\/p>\n – Las empresas de m\u00e1s de 250 trabajadores tienen ya la obligaci\u00f3n de contar con un Plan de Igualdad<\/p>\n – Las empresas de 151 a 250 trabajadores tienen el plazo de 1 a\u00f1o para aprobar un Plan de Igualdad<\/p>\n – Las empresas de 50 a 150 trabajadores tienen el plazo de 3 a\u00f1os para aprobar un Plan de Igualdad<\/p>\n El plan de Igualdad es de obligada inscripci\u00f3n en el Registro de Planes de Igualdad de empresas de la Direcci\u00f3n General de Trabajo y de las autoridades laborales de las Comunidades Aut\u00f3nomas (art\u00edculo 46.5 LO 3\/2007).<\/p>\n Definici\u00f3n de los grupos profesionales<\/strong><\/p>\n Para garantizar no discriminaci\u00f3n, debe de estar ajustado a an\u00e1lisis correlacional entre sesgos de g\u00e9nero, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones (art\u00edculo 22.3 Estatuto de los Trabajadores).<\/p>\n Registro salarial de la empresa<\/strong><\/p>\n Obligaci\u00f3n de tener un Registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra salariales. Dicho registro debe estar desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categor\u00edas o puestos de trabajo iguales o de igual valor (art\u00edculo 28.2 Estatuto de los Trabajadores). El trabajador tiene derecho a acceder al Registro a trav\u00e9s de la representaci\u00f3n legal de los trabajadores.<\/p>\n Las empresas de m\u00e1s de 50 trabajadores tienen la necesidad de justificar la no discriminaci\u00f3n cuando las diferencias en el promedio de retribuci\u00f3n entre sexos respecto sean del 25% o superiores (art\u00edculo 28.3 Estatuto de los Trabajadores).<\/p>\n
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\nDenominaciones<\/strong><\/p>\n
\n– Desde el 1 de enero 2020 el permiso ser\u00e1 12 semanas. Las cuatro primeras semanas obligatorias.
\n– Desde el 1 de enero 2021 el permiso ser\u00e1 16 semanas. Las seis primeras semanas obligatorias.<\/p>\n
\nLa suspensi\u00f3n del contrato de trabajo, transcurridas las seis primeras semanas posteriores al parto, podr\u00e1 disfrutarse en r\u00e9gimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre las partes. (Art\u00edculo 48 Estatuto de los Trabajadores).<\/p>\n
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\nConciliaci\u00f3n familiar<\/strong><\/p>\n