El Gobierno de España publicó el decreto encaminado a garantizar la equidad en la remuneración salarial entre hombres y mujeres. Se trata del Real Decreto 902\/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres que determina que todas las empresas deberán contar con un registro salarial a partir del próximo mes de abril de 2021.<\/p>\n
El registro retributivo es un documento donde deberá recogerse toda la información salarial de la empresa, de forma detallada, que muestre de forma separada las retribuciones de hombres y mujeres de tu plantilla. La finalidad de este registro es garantizar la transparencia de las retribuciones y facilitar un acceso a esta información, independientemente del tamaño de la empresa.<\/p>\n
En este documento se deberá incluir toda la información sobre los salarios, incluyendo personal directivo y altos cargos.<\/p>\n
¿Quién está obligado a realizar un registro retributivo?<\/strong><\/p>\n Todas las empresas tendrán que realizar un registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos.<\/p>\n La obligación de realizar un registro retributivo ya existía desde 2019. Si bien se estableció un plazo de adaptación de 6 meses para adaptarse a las nuevas obligaciones. A partir del 13 de abril de 2021 todas las empresas deberán contar con un registro retributivo adaptado al Real Decreto 902\/2020.<\/p>\n ¿Para qué sirve?<\/strong><\/p>\n Busca diferentes objetivos:<\/p>\n – Servir de instrumento de referencia para analizar cuáles son las causas de diferencias en las retribuciones y si el sexo es una de ellas.<\/p>\n – Mejorar la transparencia retributiva a fin de hacer aflorar las discriminaciones. De hecho, las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.<\/p>\n – Reclamar una justificación de las desviaciones. Cuando en una empresa de más de 50 trabajadores hay una brecha salarial de más del 25%, el empresario debe justificar los motivos.<\/p>\n – Formar parte de la información que una vez al año, al menos, tiene que facilitar la empresa al comité de empresa. En ella se incluye también la proporción de mujeres y hombres en diferentes niveles profesionales y las medidas adoptadas para fomentar la igualdad.<\/p>\n – Facilitar las auditorías retributivas a las que deben someterse las empresas obligadas a elaborar un plan de igualdad.<\/p>\n El registro retributivo deberá incluir los siguientes datos desagregados por sexo:<\/p>\n – Salario total anual y brecha de género de este concepto. Cada uno de ellos deberá desglosarse por categoría profesional, grupo profesional y puesto de trabajo. Además, deberá establecerse la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada grupo profesional, categoría, puesto, etc.<\/p>\n Toda la información deberá desglosarse por sexo y según la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, todos los complementos y percepciones extrasalariales, de forma diferenciada. El periodo de referencia será de 1 año natural, a no ser que existan cambios sustanciales de alguno de los conceptos.<\/p>\n Se deberá consultar al representante legal de los trabajadores 10 días antes de elaborar el registro y antes de modificarlo. En el caso de que se aprecie alguna anomalía o mala práctica en igualdad retributiva, la empresa deberá incluir en el documento qué medidas va a aplicar para rectificar esas circunstancias.<\/p>\n Cuando la empresa tenga más de 50 trabajadores y exista una diferencia de un 25% o más entre los salarios de hombres y mujeres, debe incluirse en el registro salarial una justificación de que esa diferencia no está relacionada con el sexo de la plantilla.<\/p>\n Igual retribución por trabajo de igual valor<\/strong><\/p>\n Se regula la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor, definiendo qué se considera un trabajo de igual valor: aquel que realiza las mismas funciones, con los mismos factores y condiciones laborales y exige los mismos requisitos profesionales o de formación para su realización.<\/p>\n Además, se deberá aplicar el principio de transparencia retributiva en los registros retributivos, así como en las auditorías retributivas y sistema de valoración de trabajo, que también incluye la norma y más adelante veremos.<\/p>\n Sanciones por no disponer del registro retributivo<\/strong><\/p>\n La ausencia del registro retributivo podrá dar inicio a acciones administrativas y judiciales y\/o a la aplicación de las sanciones por discriminación.<\/p>\n Las empresas que falseen o no realicen el registro retributivo podrían ser sancionadas según el régimen de infracciones y sanciones de la LISOS, en función de la gravedad de los hechos. Para las infracciones más graves podrán imponerse sanciones de entre 6.251<\/strong> y 187.515<\/strong> euros.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" El Gobierno de España publicó el decreto encaminado a garantizar la equidad en la remuneración salarial entre hombres y mujeres. 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\nPlazos<\/strong><\/p>\n
\n¿Cómo se realiza el registro retributivo?<\/strong><\/p>\n
\n– Salario base anual y brecha de género de este concepto.
\n– Complementos salariales anuales y brecha de género de este concepto.
\n– Percepciones extrasalariales y brecha de género de este concepto.
\n– Percepciones anuales por horas extraordinarias y por horas complementarias y brecha de género de este concepto.<\/p>\n