Desde el 5 de octubre de 2026, las empresas deben facilitar informaci\u00f3n m\u00e1s completa sobre las condiciones de trabajo en las relaciones laborales de duraci\u00f3n superior a cuatro semanas. La obligaci\u00f3n afecta tambi\u00e9n a los aut\u00f3nomos con empleados y exige revisar qu\u00e9 documentaci\u00f3n recibe cada persona antes de incorporarse.<\/p>\n
El cambio procede del Real Decreto 723\/2026, de 9 de septiembre, que sustituye al Real Decreto 1659\/1998 y transpone parcialmente la directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. El SEPE ha publicado un modelo de documento informativo para facilitar su cumplimiento.<\/p>\n
Lo obligatorio es que la persona trabajadora reciba por escrito toda la informaci\u00f3n exigida. Si el contrato ya contiene todos los datos y el trabajador dispone de \u00e9l, no hace falta entregar otro documento que los repita.<\/p>\n
Cuando el contrato solo recoge parte de la informaci\u00f3n, la empresa debe completar lo que falte mediante uno o varios documentos escritos. El modelo del SEPE es una herramienta para hacerlo, pero la norma permite utilizar documentaci\u00f3n propia que cumpla los requisitos.<\/p>\n
Por tanto, conviene evitar una confusi\u00f3n: no se ha creado una nueva modalidad contractual ni se impone un formulario separado en todos los casos. Se ampl\u00eda y concreta el deber de informaci\u00f3n de la empresa.<\/p>\n
Con car\u00e1cter general, las obligaciones informativas del cap\u00edtulo II del real decreto se aplican a las relaciones laborales de duraci\u00f3n superior a cuatro semanas. Esto incluye tanto contratos temporales como indefinidos, a jornada completa o parcial. El tama\u00f1o de la empresa no elimina esta obligaci\u00f3n.<\/p>\n
Las cuatro semanas delimitan el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n: no son un plazo para entregar el documento. En una nueva contrataci\u00f3n incluida en la norma, la informaci\u00f3n debe facilitarse antes del inicio de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n
Existen reglas espec\u00edficas para relaciones laborales especiales, empleo p\u00fablico, pesca y gente de mar. En estos dos \u00faltimos sectores, la norma contempla obligaciones con independencia de la duraci\u00f3n del contrato.<\/p>\n
El documento debe reflejar las condiciones aplicables a cada contrataci\u00f3n. No basta con descargar una plantilla y dejar sin concretar sus apartados.<\/p>\n
Identificaci\u00f3n, duraci\u00f3n y puesto.<\/strong> Deben indicarse las partes, la fecha de inicio, el domicilio empresarial, el centro de trabajo y, cuando corresponda, el centro de adscripci\u00f3n en el trabajo a distancia. Tambi\u00e9n deben describirse las funciones y el grupo o categor\u00eda profesional. En los contratos temporales hay que precisar su duraci\u00f3n o finalizaci\u00f3n prevista, la causa concreta y su relaci\u00f3n con esa duraci\u00f3n.<\/p>\n Salario.<\/strong> La informaci\u00f3n comprende el salario base y los complementos por separado, la periodicidad y el m\u00e9todo de pago. Si existen comisiones, incentivos u otros conceptos variables, deben explicarse su c\u00e1lculo y los criterios para percibirlos.<\/p>\n Jornada y vacaciones.<\/strong> Deben detallarse la duraci\u00f3n y distribuci\u00f3n de la jornada diaria, semanal y anual; el trabajo nocturno o a turnos; las reglas para modificar horarios o turnos; los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribuci\u00f3n; y la duraci\u00f3n y el procedimiento para fijar las vacaciones. Si hay distribuci\u00f3n irregular, deben identificarse sus reglas y preavisos. En los fijos-discontinuos se incluyen los periodos de actividad e inactividad o su estimaci\u00f3n.<\/p>\n Periodo de prueba y formaci\u00f3n.<\/strong> Cuando se pacte prueba, deben comunicarse su duraci\u00f3n concreta y sus condiciones, incluidas las obligaciones de ambas partes respecto a las experiencias que constituyen su objeto. Tambi\u00e9n debe informarse del derecho a formaci\u00f3n proporcionada por la empresa. El documento no permite ampliar el periodo de prueba al margen de los l\u00edmites aplicables.<\/p>\n Convenio, protecci\u00f3n social y extinci\u00f3n.<\/strong> Deben identificarse los convenios aplicables con su c\u00f3digo, publicaci\u00f3n y vigencia o ultraactividad. Tambi\u00e9n se informa de la entidad gestora o colaboradora de la Seguridad Social, las mejoras voluntarias y los planes y fondos de pensiones y aportaciones correspondientes, cuando existan. Se incluyen los procedimientos de extinci\u00f3n y los preavisos, as\u00ed como los supuestos y procedimientos para modificar funciones, clasificaci\u00f3n, salario o tiempo de trabajo.<\/p>\n Igualdad y decisiones automatizadas.<\/strong> La norma exige informar sobre el plan de igualdad aplicable, el protocolo contra el acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo y, cuando existan, las pol\u00edticas de conciliaci\u00f3n y las medidas LGTBI previstas. Si se utilizan sistemas algor\u00edtmicos o automatizados para decidir condiciones laborales, deben comunicarse su existencia y sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. Por ejemplo, cuando intervengan en la asignaci\u00f3n de tareas, horarios o salarios.<\/p>\n En las cesiones mediante empresas de trabajo temporal debe identificarse, adem\u00e1s, la empresa usuaria y la causa del contrato de puesta a disposici\u00f3n.<\/p>\n La remisi\u00f3n a una ley, reglamento o convenio sigue permitida para determinadas materias enumeradas en el art\u00edculo 3.3, pero debe ser precisa y permitir identificar las disposiciones aplicables.<\/p>\n Una referencia gen\u00e9rica a \u00abseg\u00fan convenio\u00bb puede resultar insuficiente. La empresa debe comprobar tanto si la materia admite esa remisi\u00f3n como si permite conocer realmente la condici\u00f3n aplicable. La regla no autoriza a sustituir indiscriminadamente toda la informaci\u00f3n por una referencia general al convenio.<\/p>\n Para la plantilla que ya estaba contratada, el r\u00e9gimen transitorio no exige rehacer autom\u00e1ticamente todos los contratos. S\u00ed obliga a responder a las solicitudes en plazo y a informar de los cambios posteriores conforme a las nuevas reglas.<\/p>\n Adem\u00e1s, el plazo informativo no sustituye los procedimientos ni los preavisos que correspondan para modificar legalmente una condici\u00f3n de trabajo.<\/p>\n Puede facilitarse en papel o en formato electr\u00f3nico. La informaci\u00f3n debe ser accesible, poder guardarse e imprimirse y la empresa debe conservar prueba de su transmisi\u00f3n o recepci\u00f3n.<\/p>\n Como pr\u00e1ctica de gesti\u00f3n, conviene archivar la versi\u00f3n entregada y su justificante. Un portal del empleado puede servir si permite cumplir estos requisitos; subir un archivo sin poder acreditar su transmisi\u00f3n o recepci\u00f3n no garantiza por s\u00ed solo el cumplimiento.<\/p>\n La informaci\u00f3n debe ser accesible y comprensible para las personas con discapacidad o con capacidad intelectual l\u00edmite.<\/p>\n Cuando cada periodo de trabajo en el extranjero supere cuatro semanas consecutivas, debe a\u00f1adirse informaci\u00f3n sobre destino, duraci\u00f3n, moneda del salario, retribuciones y compensaciones vinculadas al desplazamiento, y repatriaci\u00f3n, si est\u00e1 prevista.<\/p>\n En los desplazamientos transnacionales a pa\u00edses de la Uni\u00f3n Europea o del Espacio Econ\u00f3mico Europeo se a\u00f1aden datos sobre remuneraci\u00f3n en destino, gastos y el portal oficial del Estado de acogida.<\/p>\n No informar por escrito en los t\u00e9rminos y plazos reglamentarios constituye una infracci\u00f3n leve conforme al art\u00edculo 6.4 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Las multas generales para estas infracciones oscilan entre 70 y 750 euros, seg\u00fan su graduaci\u00f3n.<\/p>\n Debe distinguirse este incumplimiento de otros, como no formalizar por escrito un contrato cuando sea obligatorio, que tiene una calificaci\u00f3n y unas sanciones diferentes.<\/p>\n Para una pyme o un aut\u00f3nomo con empleados, la medida m\u00e1s \u00fatil es incorporar esta revisi\u00f3n al proceso de contrataci\u00f3n: comprobar el contrato, completar la informaci\u00f3n que falte y entregarla antes de la incorporaci\u00f3n.<\/p>\n Es recomendable coordinar con la asesor\u00eda los datos del puesto, salario, jornada, convenio y pol\u00edticas de empresa con antelaci\u00f3n suficiente. Despu\u00e9s, conviene mantener un registro de entregas, solicitudes y modificaciones. Una plantilla actualizada ayuda, pero debe adaptarse a las condiciones reales de cada trabajador.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Desde el 5 de octubre de 2026, las empresas deben facilitar informaci\u00f3n m\u00e1s completa sobre las condiciones de trabajo en las relaciones laborales de duraci\u00f3n superior a cuatro semanas. La obligaci\u00f3n afecta tambi\u00e9n a los aut\u00f3nomos con empleados y exige revisar qu\u00e9 documentaci\u00f3n recibe cada persona antes de incorporarse. 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\u00bfQu\u00e9 ocurre si se trabaja en el extranjero?<\/h2>\n
\u00bfQu\u00e9 sanciones pueden imponerse?<\/h2>\n
C\u00f3mo adaptar la gesti\u00f3n de nuevas contrataciones<\/h2>\n