Desde el 5 de octubre de 2026, las empresas deben facilitar información más completa sobre las condiciones de trabajo en las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. La obligación afecta también a los autónomos con empleados y exige revisar qué documentación recibe cada persona antes de incorporarse.
El cambio procede del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que sustituye al Real Decreto 1659/1998 y transpone parcialmente la directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. El SEPE ha publicado un modelo de documento informativo para facilitar su cumplimiento.
¿Es obligatorio entregar siempre un anexo al contrato?
Lo obligatorio es que la persona trabajadora reciba por escrito toda la información exigida. Si el contrato ya contiene todos los datos y el trabajador dispone de él, no hace falta entregar otro documento que los repita.
Cuando el contrato solo recoge parte de la información, la empresa debe completar lo que falte mediante uno o varios documentos escritos. El modelo del SEPE es una herramienta para hacerlo, pero la norma permite utilizar documentación propia que cumpla los requisitos.
Por tanto, conviene evitar una confusión: no se ha creado una nueva modalidad contractual ni se impone un formulario separado en todos los casos. Se amplía y concreta el deber de información de la empresa.
¿A quién afecta?
Con carácter general, las obligaciones informativas del capítulo II del real decreto se aplican a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Esto incluye tanto contratos temporales como indefinidos, a jornada completa o parcial. El tamaño de la empresa no elimina esta obligación.
Las cuatro semanas delimitan el ámbito de aplicación: no son un plazo para entregar el documento. En una nueva contratación incluida en la norma, la información debe facilitarse antes del inicio de la relación laboral.
Existen reglas específicas para relaciones laborales especiales, empleo público, pesca y gente de mar. En estos dos últimos sectores, la norma contempla obligaciones con independencia de la duración del contrato.
¿Qué información debe recibir el trabajador?
El documento debe reflejar las condiciones aplicables a cada contratación. No basta con descargar una plantilla y dejar sin concretar sus apartados.
Identificación, duración y puesto. Deben indicarse las partes, la fecha de inicio, el domicilio empresarial, el centro de trabajo y, cuando corresponda, el centro de adscripción en el trabajo a distancia. También deben describirse las funciones y el grupo o categoría profesional. En los contratos temporales hay que precisar su duración o finalización prevista, la causa concreta y su relación con esa duración.
Salario. La información comprende el salario base y los complementos por separado, la periodicidad y el método de pago. Si existen comisiones, incentivos u otros conceptos variables, deben explicarse su cálculo y los criterios para percibirlos.
Jornada y vacaciones. Deben detallarse la duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual; el trabajo nocturno o a turnos; las reglas para modificar horarios o turnos; los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución; y la duración y el procedimiento para fijar las vacaciones. Si hay distribución irregular, deben identificarse sus reglas y preavisos. En los fijos-discontinuos se incluyen los periodos de actividad e inactividad o su estimación.
Periodo de prueba y formación. Cuando se pacte prueba, deben comunicarse su duración concreta y sus condiciones, incluidas las obligaciones de ambas partes respecto a las experiencias que constituyen su objeto. También debe informarse del derecho a formación proporcionada por la empresa. El documento no permite ampliar el periodo de prueba al margen de los límites aplicables.
Convenio, protección social y extinción. Deben identificarse los convenios aplicables con su código, publicación y vigencia o ultraactividad. También se informa de la entidad gestora o colaboradora de la Seguridad Social, las mejoras voluntarias y los planes y fondos de pensiones y aportaciones correspondientes, cuando existan. Se incluyen los procedimientos de extinción y los preavisos, así como los supuestos y procedimientos para modificar funciones, clasificación, salario o tiempo de trabajo.
Igualdad y decisiones automatizadas. La norma exige informar sobre el plan de igualdad aplicable, el protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo y, cuando existan, las políticas de conciliación y las medidas LGTBI previstas. Si se utilizan sistemas algorítmicos o automatizados para decidir condiciones laborales, deben comunicarse su existencia y sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. Por ejemplo, cuando intervengan en la asignación de tareas, horarios o salarios.
En las cesiones mediante empresas de trabajo temporal debe identificarse, además, la empresa usuaria y la causa del contrato de puesta a disposición.
¿Se puede seguir utilizando la expresión «según convenio»?
La remisión a una ley, reglamento o convenio sigue permitida para determinadas materias enumeradas en el artículo 3.3, pero debe ser precisa y permitir identificar las disposiciones aplicables.
Una referencia genérica a «según convenio» puede resultar insuficiente. La empresa debe comprobar tanto si la materia admite esa remisión como si permite conocer realmente la condición aplicable. La regla no autoriza a sustituir indiscriminadamente toda la información por una referencia general al convenio.
¿Cuáles son los plazos?
| Situación | Plazo |
|---|---|
| Nuevas relaciones laborales incluidas en la norma | Antes del inicio de la relación laboral |
| Relaciones vigentes el 5 de octubre de 2026: información solicitada que el trabajador no tenga ya | Treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud |
| Modificaciones posteriores de las condiciones que deban comunicarse | Lo antes posible y, como máximo, el día en que surtan efecto |
| Información adicional por trabajo en el extranjero, cuando corresponda | Antes de la partida |
Para la plantilla que ya estaba contratada, el régimen transitorio no exige rehacer automáticamente todos los contratos. Sí obliga a responder a las solicitudes en plazo y a informar de los cambios posteriores conforme a las nuevas reglas.
Además, el plazo informativo no sustituye los procedimientos ni los preavisos que correspondan para modificar legalmente una condición de trabajo.
¿Cómo debe entregarse?
Puede facilitarse en papel o en formato electrónico. La información debe ser accesible, poder guardarse e imprimirse y la empresa debe conservar prueba de su transmisión o recepción.
Como práctica de gestión, conviene archivar la versión entregada y su justificante. Un portal del empleado puede servir si permite cumplir estos requisitos; subir un archivo sin poder acreditar su transmisión o recepción no garantiza por sí solo el cumplimiento.
La información debe ser accesible y comprensible para las personas con discapacidad o con capacidad intelectual límite.
¿Qué ocurre si se trabaja en el extranjero?
Cuando cada periodo de trabajo en el extranjero supere cuatro semanas consecutivas, debe añadirse información sobre destino, duración, moneda del salario, retribuciones y compensaciones vinculadas al desplazamiento, y repatriación, si está prevista.
En los desplazamientos transnacionales a países de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo se añaden datos sobre remuneración en destino, gastos y el portal oficial del Estado de acogida.
¿Qué sanciones pueden imponerse?
No informar por escrito en los términos y plazos reglamentarios constituye una infracción leve conforme al artículo 6.4 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Las multas generales para estas infracciones oscilan entre 70 y 750 euros, según su graduación.
Debe distinguirse este incumplimiento de otros, como no formalizar por escrito un contrato cuando sea obligatorio, que tiene una calificación y unas sanciones diferentes.
Cómo adaptar la gestión de nuevas contrataciones
Para una pyme o un autónomo con empleados, la medida más útil es incorporar esta revisión al proceso de contratación: comprobar el contrato, completar la información que falte y entregarla antes de la incorporación.
Es recomendable coordinar con la asesoría los datos del puesto, salario, jornada, convenio y políticas de empresa con antelación suficiente. Después, conviene mantener un registro de entregas, solicitudes y modificaciones. Una plantilla actualizada ayuda, pero debe adaptarse a las condiciones reales de cada trabajador.
